O conceito de People Analytics surgiu em 2007, na Google, quando a empresa sentiu a necessidade de gerenciar os dados dos números cada vez maiores de colaboradores. De lá para cá, o termo ganhou espaço no RH e é uma das estratégias utilizadas para recrutamento, análise de satisfação e de produtividade.
Segundo pesquisa de 2018, da Harvard Business Review, o People Analytics é considerado prioridade em cerca de 70% das empresas. No entanto, conforme apontado pelo relatório de tendências da Great Place To Work, o tema ainda é um desafio para ser colocado em prática nas tomadas de decisão entre gestores e lideranças.
Como um pilar cada vez mais presente no cotidiano corporativo, é importante entender o que é o People Analytics e quais são as vantagens da sua utilização na gestão de pessoas. Esse é o assunto do blog da semana. Fique conosco e aproveite a leitura!
O que é People Analytics?
Na tradução literal do inglês, People Analytics significa análise de pessoas. É uma metodologia que faz coleta, organização e análise de dados dos colaboradores de uma empresa, com o objetivo de mapear o ambiente organizacional.
Com as informações corretas em mãos, é possível entender o comportamento das pessoas, o relacionamento dentro das equipes, os pontos fortes e os potenciais problemas a serem resolvidos, como as taxas de turnover. É como se você criasse um sistema para te mostrar os próximos passos para o desenvolvimento de pessoas e melhoria nos indicadores de desempenho.
O método do People Analytics possui 4 níveis de classificação, definidos pelo tipo de informação que cada um deles oferece para apoiar o gestor na tomada de decisões.
1. Análise descritiva: reúne dados do que está acontecendo ou já aconteceu, para entender resultados já alcançados.
2.Análise de diagnóstico: usa dados para apurar causas e componentes de um problema.
3. Análise preditiva: por meio das informações colhidas, são feitas previsões do que pode acontecer no futuro.
4.Análise prescritiva: analisa os dados para apurar os possíveis problemas e já avalia soluções que poderão ser tomadas para apoiar decisões.
Quais as vantagens do People Analytics para RH?
Uma boa gestão de dados é capaz de apoiar as decisões da liderança e do RH, porque mostra os pontos fortes e fracos na relação dos colaboradores. E o People Analytics traz vantagens como:
Maior eficiência nos processos do RH: como há uma visão integrada de todas as informações dos colaboradores, as ações voltadas a gestão de pessoas são direcionadas à reais necessidades da empresa. Por exemplo, se há um problema no processo de admissão, isso será apontado nos dados e poderá ser corrigido.
Redução de custos e aumento de resultados: de acordo com um artigo da Fast Company, é possível evitar custos de milhões de dólares com a redução de turnover em 1%. Ao analisar os dados e identificar onde e como atuar, o RH não precisa fazer diversas coisas ao mesmo tempo e sem rumo: os pontos críticos são identificados e trabalhados de forma efetiva. Isso reduz custos operacionais e aumenta os resultados das equipes, que veem suas dores serem resolvidas.
Melhoria no recrutamento e contratação: com a visão do cenário das equipes por meio do People Analytics, as contratações acontecem de forma mais alinhada. Os gestores conseguem saber qual o perfil de candidato faz mais sentido na cultura organizacional e nas necessidades do time.
Melhoria da qualidade de vida no trabalho e engajamento: quando há uma atuação direta nos pontos de melhoria, a retenção e o engajamento dos talentos se tornam uma realidade. Afinal, os dados ajudam a planejar planos de carreira, promoções, reconhecimentos, melhora dos benefícios e programas de desenvolvimento, que podem fazer a diferença para o profissional.
>> Avaliação de desempenho: já aplicou na sua empresa? Veja como aprimorar os dados e insights de desempenho dos colaboradores.
Como aplicar a metodologia de People Analytics?
O processo de aplicação de People Analytics segue quatro passos principais:
- Coleta: a fase de levantamento dos dados de todas as etapas da jornada do colaborador, desde seleção até turnover. Para isso, é importante contar com meios de registrar informações, como pesquisas e formulários.
- Cálculo: não basta apenas reunir os dados, é preciso avaliar o que foi coletado e determinar os cálculos que devem ser feitos para ajudar na análise.
- Análise: a partir dos cálculos, é preciso fazer análises que vão definir as estratégias e próximos passos do RH para a gestão dos colaboradores. É nessa fase que são identificados pontos fortes e de melhoria.
- Modelagem: aqui é o momento de cruzar os dados e definir ações a partir das análises, para moldar o futuro dos colaboradores e da empresa.
O que fazer antes de implantar a estratégia de People Analytics?
Defina os indicadores de desempenho: a coleta e análise dos dados deve partir de algum lugar. Por isso, é fundamental definir os indicadores sobre os quais colaboradores serão avaliados durante as análises de performance. A partir disso, fica mais fácil alinhar o que é entregue com o que é esperado e começar a organizar dados para a gestão de RH.
Organize dados que já existem: de alguma forma, as empresas armazenam diversos dados sobre as pessoas, seja funcionários atuais, antigos ou novos. Nem sempre essas informações estão sistematizadas para serem analisadas. Por isso, utilize ferramentas para organizar seus dados de forma que possam ser usados na tomada de decisões.
Alinhe a análise de dados aos objetivos da empresa: é imprescindível que a análise de dados seja vinculada ao que é importante para a organização, para que as entregas e resultados sejam alinhados. Isso pode ser feito nos planos de desenvolvimento individual ou na definição dos indicadores para o People Analytics.
Crie programas de desenvolvimento: investir na capacitação das pessoas é o primeiro passo para aprimorar os indicadores de People Analytics. Se você já possui programas estruturados, os dados vão ajudar a identificar pontos de melhoria. Se ainda não possui, as informações são um guia para desenvolver o plano ideal.
Utilize uma ferramenta de gestão para as análises: a avaliação de desempenho e a pesquisa de clima organizacional são algumas das formas de captar dados e entender o cenário. A partir disso, é possível organizar os dados, sistematizar e tornar o RH mais estratégico em suas ações.
Quais as principais tendências do People Analytics?
As decisões baseadas em dados já são uma tendência por si só: de acordo com o estudo Data Trends 2024, da Opinion Box, 59% das empresas reconhecem a existência dessa cultura em suas empresas. Em relação a People Analytics, as tendências são:
1 – People Analytics em tempo real: além de uma coleta de dados consultiva, por meio de pesquisas e conversas com os colaboradores de forma programada, agora também há monitoramento contínuo dos indicadores. Para isso, é preciso estabelecer uma cultura de feedbacks dos funcionários, líderes e das ações feitas na empresa.
2 – Foco em produtividade: com o People Analytics, fica mais claro identificar as principais qualificações e habilidades necessárias para os funcionários e agir em cima disso para aprimorar a produtividade das equipes. Isso pode ser feito por meio de programas de desenvolvimento ou contratações mais assertivas.
3 – Transparência: junto com a evolução das análises de dados, também há a importância da proteção dos dados e da transparência sobre sua coleta e uso no dia a dia da empresa. Por isso, diversas ferramentas de People Analytics passam a integrar recursos de conformidade, avaliação e gerenciamento de acordo com a lei geral de proteção de dados.
4 – Machine Learning e Inteligência Artificial: com o avanço dos algoritmos e automações, a quantidade de análises e as previsões estão cada vez mais potentes. A inteligência artificial e o aprendizado das máquinas facilitam a sincronização dos dados e mostram padrões de comportamentos e ações.
Depois de aprofundar conhecimentos sobre People Analytics, entender como a Inteligência Artificial pode ser uma aliada nos processos de recrutamento e seleção, para encontrar os candidatos mais alinhados à cultura organizacional da sua empresa é uma estratégia complementar de gestão. Clique para saber como.
