A avaliação de desempenho é um tema fundamental para a gestão estratégica de pessoas. Com ela, gestores de empresas conseguem analisar desempenhos e traçar o futuro, com base em dados sobre produtividade, habilidades e comportamentos de colaboradores e lideranças.
A partir dela é possível aplicar feedbacks, criar de planos de desenvolvimento individuais e alinhá-los com a cultura organizacional da corporação. Tudo isso contribui para o desenvolvimento do colaborador e do negócio.
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, com objetivos distintos e de acordo com cada equipe dentro de uma empresa. No blog de hoje, vamos falar mais sobre o assunto e mostrar como realizar uma avaliação de desempenho para medir a performance do seu negócio. Boa leitura!
O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é um processo sistemático e contínuo usado pela gestão de pessoas, para avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores de uma empresa.
Para garantir resultados positivos, é fundamental que a avaliação seja realizada periodicamente e que os resultados sejam usados no dia a dia com planos de ação e desenvolvimento. Por meio desse fluxo, é possível avaliar os pontos fortes e os pontos de melhoria, habilidades técnicas, entregas, o relacionamento e o alinhamento com a cultura da empresa.
A avaliação de desempenho possui alguns elementos que são essenciais para sua realização:
- Critérios de avaliação: antes de iniciar o processo, é importante estruturar o que será avaliado e como essa avaliação é feita.
- Informações de desempenho: para fazer a avaliação, é importante ter uma base de dados das atividades do colaborador no período avaliado, que podem ter origem em anotações do gestor, um sistema de produtividade ou feedbacks recebidos.
- Feedback e diálogo: com definição de critérios e dados colhidos, o mais importante é o momento de troca entre o gestor e o colaborador, para conversar sobre o desempenho.
- Plano de desenvolvimento: essa é a etapa de olhar para o futuro, a qual o gestor e o colaborador estruturam um Plano de Desenvolvimento Individual, que vai orientar o próximo ciclo com ações para aprimorar competências e atingir os objetivos.
- Acompanhamento contínuo: de nada adianta ter um ciclo de avaliação sem acompanhamento. É preciso estar próximo para garantir o cumprimento do plano de desenvolvimento e para auxiliar no que for necessário.
Quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?
Uma boa avaliação de desempenho pode melhorar a performance dos colaboradores, das equipes e do negócio. E esse é apenas um dos objetivos quando se pensa em estabelecer um modelo de avaliação em empresas. Alguns outros são:
- Identificação de pontos fortes e pontos de melhoria para tomada de decisão
Como a avaliação de desempenho é baseada nos comportamentos e entregas do colaborador, se torna um meio de identificar o que ele tem de melhor e o que precisa aprimorar. Nesse sentido, o RH pode atuar estrategicamente, desenvolvendo programas de treinamento voltados às reais necessidades individuais e coletivas, de acordo com as necessidades e objetivos do negócio.
Além disso, é possível aprimorar os times para melhorar a performance, com base nas habilidades de cada colaborador.
- Alinhar as expectativas e melhorar a qualidade das entregas
Uma boa avaliação de desempenho vem acompanhada de conversa e alinhamento entre o que colaborador e líder esperam. Ao avaliar os resultados alcançados e definir o plano de desenvolvimento, a tendência é que o funcionário trabalhe com mais foco, motivação e controle sobre suas metas.
Ao entender os pontos de melhoria, o colaborador engaja mais nas ações de treinamento e capacitação. O que impacta na produtividade, no clima organizacional e em soluções mais assertivas.
- Melhoria da comunicação, cultura de feedback e reconhecimento de competências
Uma comunicação efetiva, que trabalha os pontos fortes e fracos e reforça ações de desenvolvimento, ajuda a fortalecer a cultura da empresa.
Assim como o feedback e as conversas francas passam a ser vistas como importantes e podem ser desenvolvidos projetos de reconhecimento para premiar os mais engajados.
Todas essas ações contribuem para maior satisfação dos colaboradores e ganho de performance.
>> O estímulo ao aprendizado constante pode ser uma das formas de potencializar as competências dos times: saiba mais.
8 tipos de avaliação de desempenho
Cada empresa tem um tipo de necessidade e pode ter um modelo de avaliação de desempenho que melhor se encaixa nessa realidade. Conheça 8 tipos e suas características.
Autoavaliação
O próprio colaborador responde um questionário para identificar seus pontos fortes e fraquezas. Depois, há uma etapa com o gestor, para analisar as respostas e traçar um plano de desenvolvimento individual. É importante que o RH acompanhe o processo e analise o resultado da avaliação e do diálogo, visando a melhoria contínua do colaborador e da empresa.
Avaliação do time
Avaliar a equipe ajuda a ver como está a integração e as forças do time. Com isso, o gestor e o RH conseguem alinhar os esforços e habilidades, para potencializar os resultados.
Avaliação do gestor
Para uma análise de desempenho completa, os gestores também precisam passar pelo processo de avaliação. Nesse caso, os colaboradores avaliam os pontos fortes e fracos de sua liderança, com um momento de feedback para que o engajamento e performance do time sejam efetivos.
Avaliações de desempenho 90°, 180°, 360°
90°: o gestor e o RH determinam as competências que devem ser avaliadas e o colaborador só fica sabendo depois, em um momento de feedback e planejamento. Nesse modelo, é importante que o líder seja próximo e acompanhe o dia a dia, para ser assertivo e justo na avaliação.
180°: um modelo de avaliação de mão dupla, no qual o colaborador avalia seu líder e vice-versa e depois fazem uma calibragem. Isso contribui para a elaboração de um plano de melhorias em conjunto, com alinhamento entre a gestão e o liderado.
360°: além do colaborador e seu gestor, nesse formato, todas as pessoas que acompanham a rotina do trabalho participam do processo, seja a equipe, clientes ou fornecedores. É um modelo usado em grandes empresas e engloba todos os níveis hierárquicos, incluindo a autoavaliação e avaliação por pares e superiores.
Avaliação por competências
Avalia as habilidades fundamentais para uma função, levando em consideração fatores técnicos e comportamentais. É uma forma de analisar o desempenho além de resultados, focando em fatores como o conhecimento, habilidade e atitude do colaborador no dia a dia.
Avaliação por objetivos
Focado na definição de metas e nos meios necessários para atingi-las, sejam individuais ou coletivas. O RH e os gestores podem definir pesos para cada objetivo e, com a análise dos resultados, é possível ver o que funciona melhor para cada pessoa e orientar os próximos passos.
Escala gráfica de avaliação
Para fazer essa análise é necessário realizar a aplicação de um questionário organizado em colunas, com as características a serem avaliadas e uma escala de 1 a 5 para pontuação de cada uma. É simples e pode ser usada como um ponto inicial, para ser complementado com outros modelos de avaliação de desempenho.
Matriz 9 Box
Esse modelo avalia as capacidades e desempenho do colaborador em uma representação de nove blocos. Três linhas avaliam o desempenho do colaborador em “acima do esperado, o esperado e abaixo do esperado”; três colunas marcam o potencial do profissional como alto, médio e baixo. É uma forma de analisar possibilidades de promoção e planejar mudanças.
Como escolher e definir o modelo um modelo de avaliação de desempenho?
Agora que você conhece os diversos modelos de avaliação de desempenho e quais os benefícios de cada um, é hora de colocar em prática. Para escolher o modelo ideal para sua empresa, leve em consideração os objetivos, a cultura organizacional e como alinhar isso ao trabalho de cada pessoa. Nesse caso, liste alguns pontos importantes como:
- Definição dos critérios a serem avaliados;
- Análise dos recursos a serem utilizados nos processos, como o tempo e ferramentas;
- Definição de período e papel de cada membro da equipe na avaliação;
- Organização das competências e habilidades para cada cargo e função;
- Criação de rotinas de feedback e programas de desenvolvimento para os colaboradores alinharem o que fazem ao que é esperado;
- Definição do processo de avaliação, do ciclo de apuração e acompanhamento de resultados.
Com isso, você consegue ter um panorama do melhor planejamento de avaliação de desempenho e implantar um modelo que faça sentido na sua empresa.
Assim como uma avaliação contribui para a performance, entenda como outras tendências de empregabilidade podem fazer a diferença na gestão de pessoas.
