Conduzir a etapa de aviso prévio de forma respeitosa e humanizada é tão importante quanto se adequar aos aspectos legais do processo. Seja por iniciativa do empregador ou do próprio funcionário, esse período pode trazer impactos emocionais significativos.
A seguir, entenda melhor como funciona o aviso prévio, suas obrigações legais e os impactos psicológicos que ele pode gerar, além de compreender como o RH pode atuar para minimizar seus efeitos negativos.
Como funciona o aviso prévio?
O aviso prévio é uma comunicação formal de desligamento de um contrato de trabalho, podendo ser dado tanto pelo empregador quanto pelo empregado. Ele pode ser trabalhado (quando o funcionário continua na empresa durante o período) ou indenizado (quando há dispensa imediata, mas o pagamento é feito como se o período fosse cumprido).
Aviso prévio trabalhado
O empregado continua trabalhando pelo período do aviso prévio, que pode ser de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço. Se a demissão foi feita pelo empregador, o funcionário pode reduzir a jornada em 2 horas diárias ou sair 7 dias antes do término do aviso. Caso contrário, ele deve cumprir o período ou pode ter o valor descontado do acerto.
Aviso prévio indenizado
O empregador dispensa o funcionário imediatamente, pagando o valor correspondente ao período do aviso prévio. Se o funcionário pede demissão e não quer cumprir o aviso, o empregador pode descontar o valor do acerto.
O aviso prévio é obrigatório? O que diz a lei?
Trata-se de uma obrigação prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em casos de demissão sem justa causa, o empregador é obrigado a conceder o aviso prévio ao empregado. Se o colaborador pedir demissão, também deve cumprir o período, salvo acordo entre as partes. As principais regras são:
- Caso o colaborador seja demitido sem justa causa, ele pode trabalhar o período ou receber o valor correspondente;
- Se o próprio empregado pedir demissão e não quiser cumprir o aviso, a empresa pode descontar esse valor do acerto rescisório;
- O aviso prévio proporcional é aplicado quando o funcionário tem mais de um ano de serviço, aumentando o período conforme o tempo de casa.
Se o empregador ou o empregado não cumprirem o aviso prévio, o valor correspondente pode ser descontado ou pago como indenização na rescisão. O RH deve garantir que as regras sejam seguidas corretamente, evitando passivos trabalhistas e garantindo que o colaborador tenha todas as informações necessárias sobre seus direitos e deveres.
Existem alguns casos em que o aviso prévio não é obrigatório, são eles:
- Demissão por justa causa;
- Pedido de demissão com acordo do empregador;
- Contrato de experiência ou temporário.
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Qual o impacto do aviso prévio na saúde mental dos colaboradores?
O processo pode gerar altos níveis de estresse, ansiedade e insegurança no colaborador, seja ele demitido ou tendo solicitado o desligamento. Esse período é marcado por incertezas e preocupações financeiras, podendo afetar a produtividade e a autoestima do trabalhador.
O RH tem um papel fundamental em minimizar esses impactos e tornar o processo mais transparente e humanizado. Algumas boas práticas incluem:
- Comunicação transparente e empática: explicar os motivos da demissão de forma respeitosa e humana;
- Apoio psicológico: oferecer suporte emocional, como sessões de aconselhamento ou indicações de psicólogos;
- Respeito ao tempo do colaborador: permitir a flexibilização da jornada para que o funcionário possa buscar novas oportunidades;
- Feedback construtivo: mostrar que o desligamento não invalida as contribuições do colaborador e ajudá-lo a entender seus pontos fortes;
- Indicações e suporte na recolocação: empresas que ajudam o profissional a se recolocar minimizam o impacto negativo.
Cuidar da saúde mental dos colaboradores durante esse momento de transição contribui para uma cultura organizacional mais humanizada e positiva. Seguir as exigências legais é essencial, mas o RH pode ir além, proporcionando um desligamento mais respeitoso e reduzindo os impactos psicológicos desse processo.
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