A segurança no ambiente de trabalho sempre foi uma pauta essencial para empresas comprometidas com o bem-estar dos colaboradores. E, nos últimos anos, esse cuidado passou a ter ainda mais respaldo legal com as atualizações na Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1).
Como gestor de RH, entender o que mudou é fundamental para garantir a conformidade da empresa, evitar penalidades e, principalmente, transformar a saúde e segurança do trabalho em uma aliada estratégica da cultura organizacional.
O que diz a NR-1?
A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho. Em outras palavras, ela define diretrizes que todas as empresas devem seguir para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, independentemente do porte ou segmento.
Segundo o texto da própria norma:
“O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST.” (NR-1, item 1.1.1)
Essa norma também é responsável por orientar a aplicação das demais NRs, funcionando como um guia para o cumprimento de obrigações legais relacionadas à segurança no ambiente laboral.
O que isso significa no dia a dia da empresa?
Na prática, é preciso haver a incorporação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) como base da estratégia de segurança. O GRO propõe que a empresa identifique, avalie e controle riscos de forma sistemática, considerando todos os perigos que podem impactar a saúde física e mental dos colaboradores.
Esse olhar se torna ainda mais relevante no cenário atual: segundo dados do governo a Previdência Social concede 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais. Isso é um indicativo claro de como os riscos psicossociais impactam a força de trabalho.
É aí que entra o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que funciona como a materialização do GRO no dia a dia. Ele organiza e documenta esse processo, reunindo informações como:
- levantamento de perigos e riscos existentes nas atividades;
- avaliação e classificação desses riscos;
- definição de medidas de prevenção e controle;
- planos de ação e acompanhamento contínuo.
As novas atualizações da norma
Um dos principais pontos de atualização é a obrigatoriedade da inclusão dos “riscos psicossociais” como parte do PGR das empresas. Os riscos psicossociais se referem a situações do ambiente de trabalho que afetam negativamente a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
Entre eles estão assédios moral e sexual, ambiente de trabalho tóxico, jornadas exaustivas, falta de suporte emocional e excesso de pressão e metas inatingíveis. Esses riscos aparecem de formas que nem sempre são óbvias no dia a dia, mas que impactam diretamente a experiência do colaborador.
Alguns exemplos comuns incluem cobranças excessivas e constantes, comunicação agressiva ou desrespeitosa por parte de lideranças e clima organizacional hostil e pouco colaborativo.
Diferente de um risco físico, como um equipamento inadequado, os riscos psicossociais são mais difíceis de identificar, justamente por estarem ligados à forma como o trabalho é organizado e às relações interpessoais dentro da empresa.
Quando entram em vigor as exigências?
A atualização da norma foi determinada pela Portaria n.º 1.419, de 27 de agosto de 2024 e o novo prazo é:
- Entrada em vigor das exigências: 26 de maio de 2026
Ou seja, as empresas precisam se adequar para não sofrer multas e outras sanções, que podem variar conforme a gravidade da infração e o número de funcionários afetados.
Como as empresas podem se adequar para essas mudanças?
A adequação à nova NR-1 exige planejamento e envolvimento de toda a empresa, especialmente do RH, que está na linha de frente da gestão de pessoas. Veja algumas etapas essenciais:
Faça um diagnóstico organizacional
Revise o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), alinhado ao GRO. O documento deve identificar perigos, avaliar riscos e definir medidas de prevenção. Crie medidas para mapear os fatores de risco psicossocial presentes no ambiente de trabalho.
Esse diagnóstico pode ser feito por meio de diferentes frentes, como:
- aplicação de pesquisas de clima organizacional;
- entrevistas individuais ou em grupo com colaboradores;
- análise de indicadores de RH (turnover, absenteísmo, presenteísmo);
- avaliação de afastamentos por questões relacionadas à saúde mental;
- uso de canais de escuta ativa, como ouvidorias e canais de denúncia.
Estabeleça um cronograma de adequação
Com base nos prazos legais, crie um cronograma interno para garantir que todas as etapas sejam concluídas até o fim de 2026. Lembre-se de envolver o jurídico e as lideranças que devem contribuir com a aplicação. Para tornar esse processo mais estruturado, vale organizar a adequação em etapas como:
- diagnóstico inicial dos riscos ocupacionais (incluindo os psicossociais);
- revisão e atualização do PGR;
- definição e implementação de ações preventivas e corretivas;
- capacitação de lideranças para gestão de pessoas e prevenção de riscos;
- monitoramento contínuo e revisão periódica das ações.
Crie políticas de prevenção e soluções confiáveis
Caso não tenha, é importante criar programas de apoio emocional e canais de denúncia seguros. Além disso, ações de bem-estar corporativo são importantes para melhorar o ambiente de trabalho. Isso pode envolver, por exemplo, a inclusão de benefícios como vale farmácia ou um cartão flexível.
No entanto, é importante destacar que os benefícios, por si só, não garantem a conformidade com a NR-1. Eles devem estar integrados a uma estratégia mais ampla, que inclua mudanças na cultura organizacional, na forma de gestão e nas condições reais de trabalho.
O que não é estar em conformidade com a NR-1?
Mais do que oferecer soluções pontuais, a empresa precisa atuar na causa dos problemas, promovendo um ambiente psicologicamente seguro, com lideranças preparadas, comunicação respeitosa e práticas consistentes de cuidado com as pessoas. Veja alguns exemplos para identificar a conformidade:
“Tenho um canal de denúncia. Estou adequado?”
Não necessariamente. O canal é importante, mas precisa ser efetivo, seguro, amplamente divulgado e acompanhado de ações concretas diante dos relatos.
“Ofereço psicólogo corporativo. Estou em conformidade?”
Não sozinho. O suporte psicológico é relevante, mas não substitui a identificação e a eliminação das causas dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
“Faço campanha de saúde mental uma vez por ano.”
Não basta. A NR-1 exige uma abordagem contínua, com monitoramento, prevenção e melhoria constante e não apenas ações pontuais.
“Incluí benefícios de bem-estar.”
Também não é suficiente. Benefícios ajudam, mas não resolvem problemas estruturais como sobrecarga, gestão inadequada ou clima organizacional negativo.
Quais são os documentos que a empresa precisa manter?
Para comprovar a conformidade com a NR-1, a empresa deve manter registros atualizados e organizados das ações relacionadas à gestão de riscos. Entre os principais documentos e evidências, estão:
- Inventário de riscos ocupacionais (incluindo riscos psicossociais);
- Plano de ação com medidas de prevenção e controle;
- Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) atualizado;
- Registros de treinamentos realizados (listas de presença, conteúdos, datas);
- Atas de reuniões internas sobre saúde e segurança;
- Relatórios de investigação de incidentes e não conformidades;
- Evidências de ações corretivas e preventivas implementadas;
- Histórico de monitoramento e acompanhamento dos riscos;
- Registros de canais de denúncia e tratativas realizadas.
Leia também: Como prevenir doenças ocupacionais: 5 ações essenciais
6 indicadores que o RH precisa monitorar
Para garantir que a gestão de riscos seja contínua e eficaz, especialmente diante das exigências da NR-1, o RH precisa acompanhar indicadores que ajudem a identificar padrões, antecipar problemas e orientar ações preventivas. Alguns dos principais são:
- Absenteísmo
- Turnover (rotatividade)
- Afastamentos por saúde mental
- Produtividade das equipes
- Engajamento dos colaboradores (ex: pesquisas de clima)
- Uso de canais internos (denúncias, ouvidoria, escuta ativa)
4 dicas para o RH transformar a NR-1 em oportunidades
Mais do que uma obrigação legal, a NR-1 pode ser usada como uma ferramenta estratégica para o RH promover uma cultura organizacional mais saudável, segura e engajada. Veja como:
1. Fortaleça a cultura da segurança e do bem-estar
Utilize os princípios da NR-1 como base para disseminar uma cultura preventiva dentro da organização. Promova treinamentos contínuos, campanhas educativas e rodas de conversa que envolvam todos os níveis da empresa.
Isso pode incluir integrar temas de saúde e segurança nos onboarding, realizar DDS (Diálogo Diário de Segurança), criar trilhas de aprendizagem sobre saúde mental e incentivar pausas e boas práticas no dia a dia.
2. Engaje lideranças no processo de transformação
A mudança cultural começa pelo exemplo. Ao capacitar líderes para atuarem como agentes de segurança, o RH amplia o alcance das ações previstas na NR-1. Na prática, isso significa treinar gestores para identificar sinais de sobrecarga, conduzir conversas difíceis, agir diante de comportamentos inadequados e acompanhar indicadores de suas equipes.
Também envolve incluir metas relacionadas a clima e bem-estar na avaliação de desempenho das lideranças. Esse movimento fortalece a gestão de pessoas, reduz riscos psicossociais e contribui diretamente para retenção de talentos e melhora do clima organizacional.
3. Valorize a imagem institucional da empresa
Organizações que demonstram compromisso com a segurança e o bem-estar dos colaboradores se destacam no mercado. Esse cuidado reforça a reputação da empresa junto a candidatos, parceiros, clientes e investidores.
Isso pode ser refletido em relatórios de ESG, comunicação institucional, employer branding e até em processos seletivos mais transparentes sobre a cultura da empresa. O resultado é o fortalecimento da marca empregadora, maior atração de talentos qualificados e redução de custos com contratação e turnover.
4. Melhore o clima organizacional
A aplicação correta da NR-1 impacta positivamente o bem-estar físico e emocional dos colaboradores, reduzindo o estresse, os afastamentos e a rotatividade. Para tanto, é preciso revisar cargas de trabalho, melhorar processos, criar canais de escuta ativa e agir rapidamente sobre problemas identificados.
Não se trata apenas de oferecer benefícios, mas de ajustar a forma como o trabalho é estruturado. Assim, a empresa ganha equipes mais engajadas, produtivas e colaborativas, o que impacta diretamente os resultados e a sustentabilidade do negócio.
Em resumo, as mudanças da NR-1 não devem ser encaradas como um obstáculo. Com planejamento, engajamento e visão estratégica, o RH pode liderar esse processo de forma estruturada, reduzir riscos legais e gerar valor real para o negócio. Quer fortalecer ainda mais o bem-estar no trabalho? Baixe agora nosso conteúdo gratuito sobre a NR-1.
