Entenda o que diz a lei do atestado médico, quais são os direitos dos colaboradores e como o RH deve lidar com prazos, afastamentos e documentos médicos.
A lei do atestado médico gera dúvidas frequentes nas empresas. Afinal, o colaborador tem um prazo obrigatório para entregar o documento? O RH pode recusar um atestado sem CID? E o que acontece quando o afastamento ultrapassa 15 dias?
Essas questões fazem parte da rotina de gestores de Recursos Humanos e profissionais de Departamento Pessoal. Embora pareçam simples, decisões equivocadas podem resultar em descontos indevidos, conflitos trabalhistas e descumprimento de obrigações legais.
O desafio é que não existe uma única lei que concentre todas as regras sobre atestados médicos no Brasil. As exigências estão distribuídas entre a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a legislação previdenciária e as normas dos conselhos profissionais.
Por isso, conhecer essas determinações é essencial para garantir os direitos dos trabalhadores e orientar corretamente os procedimentos internos.
Neste artigo, você vai entender o que diz a legislação sobre atestados médicos, quais documentos são válidos, quando uma ausência pode ser justificada e quais cuidados o RH deve adotar.
O que é a lei do atestado médico?
A expressão lei do atestado médico é utilizada para se referir ao conjunto de normas que regulamentam a comprovação de ausências ao trabalho por motivos de saúde.
O atestado médico de afastamento é um documento emitido por médico habilitado que informa a necessidade de afastamento das atividades profissionais por determinado período. Os cirurgiões-dentistas também podem emitir atestados de afastamento no âmbito de sua atuação profissional.
Sua finalidade é formalizar uma condição de saúde que justifique a ausência do trabalhador, permitindo que a empresa adote os procedimentos trabalhistas e previdenciários correspondentes.
Entre as principais normas relacionadas ao assunto estão:
Lei nº 605/1949: estabelece regras sobre repouso semanal remunerado e reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado de ausência.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): regulamenta as relações trabalhistas e prevê situações específicas de ausência justificada.
Lei nº 8.213/1991: estabelece regras previdenciárias relacionadas à incapacidade para o trabalho.
Lei nº 13.709/2018 (LGPD): determina cuidados no tratamento de dados pessoais sensíveis, incluindo informações sobre saúde.
Resolução CFM nº 2.381/2024: estabelece normas para a emissão de documentos médicos.
Essas regras precisam ser consideradas em conjunto, especialmente quando a empresa recebe documentos médicos e precisa definir como registrar a ausência do colaborador.
Para o RH, compreender essa legislação ajuda a evitar decisões baseadas apenas em práticas informais ou interpretações equivocadas.
O que a CLT diz sobre atestado médico?
A CLT não possui um único artigo que reúna todas as regras sobre apresentação, validade e entrega de atestados médicos.
Uma das principais referências legais é o artigo 6º da Lei nº 605/1949, que reconhece a doença devidamente comprovada como motivo justificado de ausência ao trabalho.
Isso significa que o trabalhador que apresenta documentação médica válida para justificar seu afastamento não deve ter a ausência automaticamente classificada como falta injustificada.
Entretanto, é necessário distinguir diferentes situações relacionadas à saúde.
O afastamento por doença do próprio colaborador, a apresentação de uma declaração de comparecimento e a ausência para acompanhar um familiar podem ter tratamentos jurídicos diferentes.
O artigo 473 da CLT, por exemplo, prevê hipóteses específicas de ausência sem prejuízo do salário, incluindo determinadas situações de acompanhamento médico.
Por isso, antes de realizar descontos ou registrar faltas, o Departamento Pessoal precisa identificar corretamente o motivo da ausência e verificar a legislação aplicável.
Para entender melhor como as faltas impactam a rotina das empresas, confira também o artigo da ValeCard sobre assiduidade no trabalho e estratégias para melhorar a frequência dos colaboradores.
Qual é o prazo para entregar atestado médico na empresa?
Uma das dúvidas mais comuns sobre a lei do atestado médico é o prazo para apresentação do documento.
Não existe uma regra geral na CLT que determine que todo trabalhador deve entregar o atestado médico em até 24 ou 48 horas.
Os prazos podem ser definidos por convenções coletivas, acordos coletivos ou procedimentos internos da empresa, respeitando os limites legais e a razoabilidade.
Uma organização pode, por exemplo, estabelecer um procedimento de comunicação e entrega em até 48 horas.
Entretanto, isso não significa que qualquer documento apresentado depois desse período possa ser automaticamente recusado.
Imagine um colaborador que precisou permanecer hospitalizado e não teve condições de encaminhar o atestado dentro do prazo previsto.
Nesse caso, as circunstâncias precisam ser consideradas antes de qualquer decisão administrativa.
A empresa pode estabelecer um prazo interno?
Sim. A empresa pode definir procedimentos internos para organizar o recebimento dos documentos, desde que eles sejam compatíveis com a legislação e os instrumentos coletivos aplicáveis.
Para evitar dúvidas, é importante que as orientações sejam comunicadas aos colaboradores e estejam disponíveis para consulta.
Também é recomendável prever situações excepcionais, como internações e outras circunstâncias que impeçam o cumprimento do prazo habitual.
O que acontece quando o colaborador entrega o atestado atrasado?
A entrega fora do prazo interno não torna o atestado automaticamente inválido.
O RH deve verificar as regras aplicáveis, a justificativa apresentada e as circunstâncias concretas.
A análise individualizada é importante para evitar que uma ausência comprovadamente relacionada à saúde seja tratada de maneira inadequada.
A empresa é obrigada a aceitar atestado médico?
Em regra, a empresa deve reconhecer os efeitos de um atestado médico válido que comprove a necessidade de afastamento, observadas as normas legais e os procedimentos médicos aplicáveis.
Isso não impede a verificação da autenticidade e da regularidade do documento.
Entretanto, a recusa não deve ocorrer de maneira arbitrária.
A análise de atestados também deve considerar as regras legais sobre comprovação da doença, a atuação do serviço médico da empresa e, quando aplicável, a avaliação por profissional habilitado. Portanto, a origem particular do documento, isoladamente, não comprova sua invalidade.
Quando a empresa pode questionar um atestado médico?
Algumas situações podem justificar uma verificação adicional:
Ausência de informações essenciais.
Indícios concretos de adulteração.
Inconsistências relevantes na identificação do profissional emissor.
Problemas na assinatura ou validação do documento.
Necessidade de avaliação técnica por profissional habilitado.
Nesses casos, o procedimento deve respeitar o sigilo das informações médicas e os direitos do trabalhador.
Uma suspeita de irregularidade não significa, por si só, que o documento seja falso.
A empresa precisa utilizar meios legítimos de verificação antes de adotar qualquer medida.
Quais informações devem constar em um atestado médico?
Os requisitos dos documentos médicos são disciplinados pela Resolução CFM nº 2.381/2024, especialmente pelos artigos 2º e 4º.
Segundo essa norma, os documentos médicos devem conter, no mínimo, os seguintes elementos:
Nome do médico e número de inscrição no CRM, com indicação da unidade federativa.
Registro de Qualificação de Especialista (RQE), quando houver.
Nome do paciente e CPF, quando houver.
Data de emissão.
Assinatura eletrônica qualificada, quando o documento for eletrônico.
Assinatura e carimbo ou número de registro no CRM, quando o documento for manuscrito.
Dados de contato profissional do médico, como telefone ou e-mail.
Endereço profissional ou residencial do médico.
No caso específico do atestado de afastamento, o documento também deve indicar a quantidade de dias concedidos para a recuperação do paciente.
Essas informações permitem verificar a regularidade formal do documento sem exigir acesso indiscriminado aos dados clínicos do trabalhador.
O CID é obrigatório no atestado médico?
Não. O CID não é uma exigência geral para a validade de um atestado médico apresentado à empresa.
O Código Internacional de Doenças identifica condições de saúde e pode revelar informações sensíveis sobre o paciente.
O artigo 5º da Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece condições específicas para a inclusão do diagnóstico, codificado ou não, como justa causa, dever legal ou solicitação do paciente ou de seu representante legal.
Quando a inclusão decorrer de solicitação do paciente ou de seu representante, essa concordância deverá estar expressa no atestado e registrada no prontuário ou ficha clínica.
Assim, o RH não deve estabelecer como regra geral a recusa de atestados que não apresentem o diagnóstico.
Essa orientação também está relacionada à proteção dos dados pessoais sensíveis prevista na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
Atestado médico pode ser descontado do salário?
Uma ausência por doença devidamente comprovada deve receber o tratamento previsto na legislação trabalhista e previdenciária.
Nos casos em que o afastamento é justificado por atestado válido, a ausência não deve ser automaticamente considerada falta injustificada.
Para os empregados abrangidos pelo Regime Geral de Previdência Social, a empresa é responsável, em regra, pelo pagamento dos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por incapacidade.
Quando a incapacidade ultrapassa esse período, o trabalhador poderá ter direito ao benefício previdenciário correspondente, desde que cumpra os requisitos legais.
Essas disposições estão previstas no artigo 60 da Lei nº 8.213/1991.
O atestado médico interfere no descanso semanal remunerado?
A doença devidamente comprovada é reconhecida como motivo justificado de ausência pela Lei nº 605/1949.
Portanto, a falta justificada por doença não deve resultar automaticamente na perda do descanso semanal remunerado.
É importante diferenciar essa situação das faltas injustificadas, que podem ter efeitos distintos sobre a remuneração.
O atestado médico pode afetar férias e 13º salário?
O simples recebimento de um atestado não implica perda automática de férias ou 13º salário.
Entretanto, afastamentos prolongados podem produzir efeitos específicos sobre essas verbas, conforme sua duração e natureza.
O artigo 133, inciso IV, da CLT, por exemplo, estabelece que o empregado não terá direito às férias relativas ao período aquisitivo quando tiver recebido prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos, durante esse período.
Em relação ao 13º salário, também é necessário observar as regras aplicáveis aos períodos de afastamento e ao pagamento do abono anual previdenciário, quando cabível.
Para aprofundar o assunto, leia o artigo da ValeCard sobre cálculo de férias e como evitar erros trabalhistas no RH.
Quantos dias de atestado médico um funcionário pode apresentar?
Não existe um limite geral de atestados médicos que um colaborador possa apresentar durante o mês ou o ano.
A necessidade de afastamento depende da condição de saúde e da avaliação do profissional habilitado.
Assim, a empresa não pode presumir que um atestado seja irregular apenas porque o trabalhador já apresentou outros documentos anteriormente.
O que pode mudar é o procedimento trabalhista ou previdenciário aplicável, especialmente quando o período de incapacidade ultrapassa 15 dias.
Como funciona o afastamento superior a 15 dias?
De acordo com a Lei nº 8.213/1991, para os empregados abrangidos pelo Regime Geral de Previdência Social, os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por incapacidade são, em regra, de responsabilidade da empresa.
A partir do 16º dia, o trabalhador pode ter direito ao auxílio por incapacidade temporária, dependendo do reconhecimento dos requisitos pelo INSS.
O benefício, anteriormente conhecido como auxílio-doença, é destinado a segurados que comprovem incapacidade temporária para o trabalho nas condições previstas pela Previdência Social.
A concessão não é automática: depende dos requisitos legais, da avaliação previdenciária aplicável e dos procedimentos exigidos pelo INSS.
Atestados médicos de períodos diferentes podem ser somados?
Sim, em determinadas situações.
A legislação previdenciária estabelece regras para afastamentos sucessivos, especialmente quando relacionados à mesma doença e ocorridos dentro dos intervalos legalmente previstos.
Um exemplo é o retorno ao trabalho seguido de novo afastamento pela mesma doença dentro de 60 dias. Dependendo do histórico, da duração dos períodos e das regras aplicáveis, pode haver consequências específicas para a responsabilidade pelo pagamento e para o encaminhamento previdenciário.
Por isso, não é correto afirmar que todos os atestados apresentados dentro de 60 dias devem ser somados automaticamente.
O RH deve considerar o histórico de afastamentos e, quando necessário, contar com avaliação médica e previdenciária especializada.
Como funciona o registro de atestados médicos no eSocial?
Além de conhecer os direitos trabalhistas, o RH precisa observar as obrigações de informação relacionadas aos afastamentos.
O eSocial utiliza o evento S-2230 — Afastamento Temporário para registrar determinadas ocorrências, incluindo afastamentos por doença e acidente.
Entretanto, nem todo atestado médico exige o envio desse evento.
A obrigatoriedade depende do motivo, da duração do afastamento e de outras condições previstas na documentação oficial.
Por exemplo:
Afastamentos por acidente ou doença relacionados ao trabalho possuem regras específicas, inclusive para períodos curtos.
Afastamentos por doença não relacionada ao trabalho podem exigir informação quando ultrapassam 15 dias.
Afastamentos sucessivos relacionados à mesma doença podem exigir registros específicos, conforme o intervalo e a duração acumulada.
O correto preenchimento dessas informações também pode influenciar a análise de benefícios previdenciários.
Segundo o eSocial, o INSS utiliza informações do evento S-2230 para apoiar o processamento de benefícios por incapacidade.
Os critérios de preenchimento e os prazos devem ser consultados no Manual Web Geral do eSocial e na documentação técnica oficial.
Atestado médico digital tem validade?
Sim. Atestados médicos eletrônicos podem ter validade jurídica, desde que atendam aos requisitos legais e profissionais aplicáveis.
Com a ampliação dos atendimentos por telemedicina, tornou-se mais comum o recebimento de documentos digitais pelas empresas.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece a assinatura eletrônica qualificada como requisito dos documentos médicos eletrônicos.
Por isso, a ausência de uma versão impressa não é, por si só, motivo para considerar um atestado inválido.
Como verificar a autenticidade de um atestado digital?
A verificação pode considerar:
Identificação do profissional emissor.
Regularidade da assinatura eletrônica.
Integridade do arquivo.
Recursos de validação disponibilizados pelo emissor.
Conformidade com as normas profissionais aplicáveis.
Também é importante observar que a Resolução CFM nº 2.382/2024, relacionada à plataforma Atesta CFM, consta como suspensa por decisão judicial.
Portanto, não se deve afirmar que todo atestado precisa obrigatoriamente ser emitido ou validado por essa plataforma.
A situação pode ser consultada diretamente na Resolução CFM nº 2.382/2024.
Declaração de comparecimento e atestado médico são a mesma coisa?
Não. Embora ambos sejam documentos relacionados a atendimentos de saúde, eles possuem finalidades diferentes.
O atestado médico de afastamento indica a necessidade de o trabalhador permanecer afastado de suas atividades durante determinado período.
Já a declaração de comparecimento comprova, em geral, que o colaborador esteve presente em uma consulta, exame ou atendimento.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 diferencia expressamente esses documentos.
Segundo a norma, a declaração de comparecimento não contém recomendação de afastamento do trabalho e pode servir para justificar a ausência e obter abono, desde que exista anuência do empregador, sem prejuízo de direitos previstos em lei ou instrumentos coletivos.
A declaração de comparecimento abona o dia inteiro?
Não necessariamente.
Imagine um colaborador que apresenta uma declaração informando que esteve em consulta médica das 9h às 10h.
Esse documento comprova o comparecimento, mas não significa automaticamente que todo o dia de trabalho deverá ser abonado.
A empresa deve observar as hipóteses legais de ausência remunerada, as disposições coletivas e eventuais políticas internas aplicáveis.
O artigo 473 da CLT apresenta situações específicas de ausência sem prejuízo salarial.
Atestado odontológico também é válido?
Sim. Atestados emitidos por cirurgiões-dentistas podem justificar ausências relacionadas à sua área de atuação, observados os requisitos legais.
A Lei nº 5.081/1966, que regulamenta o exercício da Odontologia, prevê a competência desses profissionais para atestar estados mórbidos no âmbito de sua atividade profissional.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 também reconhece a prerrogativa dos odontólogos de emitir atestados para fins de afastamento do trabalho, dentro de sua área profissional.
Assim, a empresa não deve desconsiderar automaticamente um documento apenas porque ele foi emitido por um cirurgião-dentista.
O colaborador pode ser demitido por apresentar muitos atestados médicos?
A apresentação frequente de atestados médicos válidos não constitui, isoladamente, fundamento para uma demissão por justa causa.
É necessário diferenciar faltas justificadas, situações de incapacidade para o trabalho e eventuais irregularidades comprovadas.
Além disso, determinadas condições de saúde podem envolver proteções legais específicas.
Nos casos relacionados a acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, por exemplo, podem existir garantias de emprego e outras consequências trabalhistas.
A Lei nº 8.213/1991, em seu artigo 118, prevê garantia de manutenção do contrato de trabalho em determinadas condições após a cessação de benefício por incapacidade de natureza acidentária.
Isso não significa que todo trabalhador que apresente atestados tenha estabilidade. A existência de proteção depende dos requisitos legais e das circunstâncias do caso.
Por isso, decisões relacionadas ao vínculo empregatício devem considerar as particularidades de cada situação.
O que acontece quando o atestado médico é falso?
A apresentação de um documento médico falsificado pode gerar consequências trabalhistas graves.
Dependendo das circunstâncias e da comprovação dos fatos, a conduta pode justificar medidas disciplinares, inclusive a possibilidade de rescisão por justa causa.
O artigo 482 da CLT estabelece hipóteses de rescisão por justa causa, incluindo atos de improbidade.
Entretanto, é fundamental distinguir uma falsificação comprovada de uma simples suspeita.
Inconsistências formais ou dúvidas sobre um documento não demonstram, automaticamente, que o colaborador tenha praticado fraude.
A apuração deve respeitar os direitos do trabalhador e utilizar procedimentos legítimos de verificação.
Como a LGPD se aplica aos atestados médicos?
Os atestados podem conter informações relacionadas à saúde do trabalhador, classificadas como dados pessoais sensíveis pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.
Isso significa que sua coleta, utilização, armazenamento e compartilhamento exigem cuidados específicos.
A Lei nº 13.709/2018 estabelece princípios e hipóteses legais para o tratamento desses dados.
No contexto dos atestados médicos, o RH deve observar aspectos como:
Finalidade legítima do tratamento das informações.
Restrição de acesso aos profissionais autorizados.
Coleta apenas dos dados necessários.
Proteção contra acessos não autorizados.
Armazenamento adequado dos documentos.
Respeito ao sigilo de informações clínicas.
Um ponto importante é que o gestor não precisa conhecer o diagnóstico de cada colaborador para administrar corretamente as ausências.
A gestão deve utilizar as informações necessárias para cumprir as obrigações trabalhistas, previdenciárias e administrativas, respeitando os limites legais.
Esse cuidado também está relacionado à transformação digital da área. Para saber mais, confira o artigo da ValeCard sobre RH digital: da operação manual à gestão estratégica.
Quais são os principais erros das empresas ao lidar com atestados médicos?
Mesmo quando a legislação é conhecida, algumas interpretações equivocadas ainda podem gerar problemas.
Entre os erros mais comuns estão:
1. Acreditar que todo atestado deve ser entregue em 48 horas
Não existe um prazo geral e único previsto na CLT. É necessário consultar as regras coletivas e os procedimentos internos aplicáveis.
2. Recusar documentos sem CID
A ausência do diagnóstico não significa automaticamente que o documento seja inválido.
3. Confundir atestado com declaração de comparecimento
Esses documentos possuem finalidades diferentes e podem produzir efeitos distintos sobre a justificativa da ausência.
4. Desconsiderar atestados digitais
Documentos eletrônicos podem ser válidos quando cumprem os requisitos aplicáveis.
5. Aplicar descontos sem verificar a justificativa
Antes de classificar uma ausência como injustificada, é necessário analisar a documentação e as normas pertinentes.
6. Ignorar regras previdenciárias em afastamentos prolongados
Afastamentos superiores a 15 dias e situações de afastamentos sucessivos podem exigir providências específicas.
7. Compartilhar informações médicas indevidamente
Dados de saúde devem ser tratados com confidencialidade e acesso restrito.
Conhecer esses pontos contribui para uma atuação mais consistente do Departamento Pessoal e para relações de trabalho mais transparentes.
Qual é a relação entre atestados médicos, absenteísmo e saúde no trabalho?
O absenteísmo corresponde às ausências dos colaboradores ao trabalho e pode envolver diferentes causas, incluindo problemas de saúde.
Entretanto, é importante distinguir faltas injustificadas de afastamentos médicos legítimos.
Um aumento no número de atestados não significa necessariamente falta de comprometimento dos profissionais.
Em determinadas situações, a frequência dos afastamentos pode indicar a necessidade de avaliar fatores relacionados às condições de trabalho, à saúde ocupacional ou ao bem-estar das equipes.
Para o RH, compreender essa diferença é importante para evitar interpretações equivocadas sobre os indicadores de ausência.
A análise deve respeitar a privacidade dos trabalhadores e considerar informações agregadas, sem exposição indevida de diagnósticos individuais.
Para aprofundar essa discussão, confira o artigo da ValeCard sobre qualidade de vida no trabalho e o papel estratégico do RH.
Perguntas frequentes sobre a lei do atestado médico
Qual é a nova lei do atestado médico?
Não existe uma única norma oficialmente denominada “nova lei do atestado médico”. As regras estão distribuídas entre a legislação trabalhista, previdenciária e as normas dos conselhos profissionais. Uma referência recente é a Resolução CFM nº 2.381/2024, sobre documentos médicos.
O funcionário tem 48 horas para entregar o atestado?
Não existe um prazo geral de 48 horas estabelecido pela CLT. Os prazos podem decorrer de normas coletivas ou políticas internas juridicamente adequadas.
A empresa pode recusar atestado sem CID?
A ausência do CID, por si só, não torna um atestado inválido. A divulgação do diagnóstico deve respeitar as normas de sigilo médico e proteção de dados.
Atestado de médico particular é válido?
Um atestado emitido por médico particular pode ser válido. Sua análise deve observar os requisitos do documento, as disposições legais sobre comprovação da doença e os procedimentos médicos aplicáveis.
Atestado de teleconsulta vale para a empresa?
Sim. Um atestado emitido após teleconsulta pode ser válido quando atende aos requisitos legais e profissionais aplicáveis.
Quantos atestados médicos um funcionário pode apresentar por mês?
Não existe um limite geral de quantidade de atestados médicos por mês previsto na legislação trabalhista. Cada afastamento deve ser analisado conforme sua documentação.
A empresa pode descontar o dia com atestado médico?
A ausência por doença devidamente comprovada não deve ser automaticamente tratada como falta injustificada. O pagamento deve observar as regras trabalhistas e previdenciárias aplicáveis.
O funcionário pode enviar atestado médico pelo WhatsApp?
O envio pode ser admitido conforme os procedimentos da empresa e as normas aplicáveis. É necessário considerar a segurança das informações, a comprovação do recebimento e a validação do documento.
A empresa pode exigir trabalho durante o período do atestado?
A empresa deve respeitar o afastamento indicado em atestado válido. Exigir atividades durante um período de incapacidade reconhecida pode gerar riscos à saúde e consequências jurídicas.
A empresa pode exigir atestado por apenas um dia de ausência?
Em regra, a empresa pode solicitar comprovação de uma ausência por doença, inclusive quando ela dura apenas um dia, respeitadas as disposições legais, coletivas e internas aplicáveis.
Conclusão: entender a lei do atestado médico é fundamental para o RH
A lei do atestado médico envolve diferentes normas que orientam a comprovação de ausências, o pagamento dos períodos de afastamento e os direitos dos trabalhadores.
Para os gestores de Recursos Humanos, conhecer essas disposições é essencial para evitar interpretações equivocadas e garantir que os procedimentos internos estejam alinhados às exigências legais.
Questões como prazo de entrega, validade de documentos digitais, obrigatoriedade do CID e afastamentos superiores a 15 dias exigem atenção especial.
Além disso, a proteção das informações de saúde deve fazer parte dos cuidados adotados pelas empresas.
Compreender essas regras permite que o RH atue com mais segurança, transparência e respeito aos colaboradores.
Continue aprendendo sobre os desafios do RH
Conhecer a legislação é essencial, mas organizar processos e informações também faz parte da rotina dos profissionais de Recursos Humanos.
Quer entender como a tecnologia pode tornar o trabalho do RH mais organizado e eficiente?
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Entenda como a digitalização pode contribuir para processos mais estruturados e para uma gestão de pessoas cada vez mais estratégica.
